企業の教育制度に「メンター制度」が取り入れられているケースが多いと聞きます。
でも会社が一方的に割り振るメンター制度は効果がなく、人的資源のムダ遣いだったみたい。
今回はそんな衝撃的なテーマを扱います。
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1.会社のメンター制度はギャンブルだ
『時間をかけずに成功する人 コツコツやっても伸びない人 ＳＭＡＲＴＣＵＴＳ』という本では、「企業のメンター制度はギャンブルと同じ」という衝撃的な見出しがあります。
メンター制度ってのは、若手社員や新入社員に向けて、同じ職場の先輩が指導を担当することであります。
新入社員の離職を防ぎ、ストレスを解消することを目的とした制度だったはずですが、どうもこの「メンター制度」、効果があるという科学的根拠に乏しいみたいなんです。
メンター制度は本当に効果があるの？
メンフィス大学の心理学者クリスティーナ・M・アンダーヒルの研究によると、
学術的な立場からメンター制を研究したところ、大半の調査は科学的根拠を欠くか、矛盾する結果が出ている
と判明してしまったのだとか。
アンダーヒルが研究した調査レポートの多くは、メンター制が機能するかどうかだけでなく、どのような条件下で、どの程度効果があるのかという点についても、ばらばらだったという。
なんとまあ、そんな役に立つかわからないものを制度として企業は導入してしまっていたんですね。
2.「形式的メンター」は意味がない
とはいえ、「すべてのメンターが役に立たない！」と主張しているわけではなくて、「役に立つメンターと役に立たないメンターがいるよ」ってのがこの研究の趣旨。
この役に立たないメンターってのが「形式的メンター」であります。
つまり、会社の制度によって人為的に割り振られたメンターのことですね。
会社が割り振るメンターは人的資源のムダ
実際、会社が一方的にメンターを割り当てるマンツーマンのメンター制の場合、メンターがいない場合とさほど大きな違いはなかった。つまりは役に立っていないことになる。
メンター制度によって指導している中堅社員、あるいは指導されている新入社員にとっては悲しいお知らせでございます。
まあこれは無理もないよねって感じでしょう。
一方的に上から押し付けられた上司・先輩から「なんでも気軽に相談しろ」なんていわれても、私だったらイヤですし。
3.「個人的メンター」を探そう
対して、心理学者も認めるほど大きな効果があったケースもあります。
ところが、自然に、あるいは自主的に絆が結ばれ、個人的な関係を築いた師弟関係の場合、将来の収入や地位、昇進回数、仕事への満足度、仕事のストレス、自己評価などで見ると、大きな効果があったのである。
つまり形式的なメンターではなく、自発的に探して選んだ師匠をメンターとする「個人的メンター」の場合は、仕事の成果でもストレス抑制でもメリットが期待できるってことですな。
たとえば、自分が憧れるスポーツ選手と個人的に仲良くなり、手ほどきしてもらえたとしたら、サッカーでも野球でもメキメキと上達するのは容易に想像できます。
「この人に学びたい！」と思えるメンターを
私たちも「この人に学びたい！」と思える師匠を見つけたら、なんとか個人的に関係を結んでメンターになってもらえないか、努力する価値はじゅうぶんにあるでしょう。
実際に指導してもらったり面と向かって相談に乗ってもらったりするのが難しいのであれば、SNSやブログ・著書を読み込んで「あの人ならどうアドバイスしてくれるだろうか」なんてイメージするだけでも効果がありそうです。
まとめ
- 会社のメンター制度には、実は科学的な裏付けがされていなかった
- 一方的に割り振る「形式的メンター」は資源のムダ
- 非公式に関係を結んだ「個人的メンター」なら、大きな効果が期待できるぞ
以上、『役に立つメンターと役に立たないメンターの違いとは』という記事でした。
アレキサンドロス大王の先生はアリストテレス、アリストテレスの師匠はプラトン、プラトンを導いたのはソクラテスでした。
スティーブ・ジョブズでさえ、元フットボールチーム監督のアドバイスを受けて、ビジネス上の成功を収めたといいます。
私たちもこうした偉人たちにならい、「個人的メンター」を見つけられるといいですね。
